После собеседования

 А. Агашкова

После проведения собеседования менеджера по персоналу могут поджидать такие сложности, как:

1. сопротивление непосредственного руководителя вакантной должности найму подходящего с точки зрения кадровика кандидата.

В этом случае конечно можно предлагать руководителю бесконечное число претендентов в надежде на то, что рано или поздно один из них подойдет. Но этот путь может оказаться слишком долгим и даже тупиковым. Будет гораздо эффективнее (и с точки зрения предприятия, и с точки зрения «поставщика ресурса», и с точки зрения «заказчика»), если менеджер по персоналу возьмет данную ситуацию под свой контроль - выяснит истинную причину, по которой руководитель «забраковывает» кандидатов, и устранит эту помеху.

Наиболее часто причинами отказа руководителя в найме кандидата, подходящего с точки зрения менеджера по персоналу, могут быть:

во-первых, погрешности в модели компетенций/ заявке на поиск работника (например, заявленные параметры работника не соответствуют актуальным производственным задачам) или у кадровика и руководителя разное понимание смысла необходимых работнику характеристик. Для того чтобы предотвратить возникновение данной проблемы менеджер по персоналу должен взять себе за правило предварительно обсуждать заявку на поиск кандидатов с «заказчиком», кроме этого он должен высказывать свое экспертное мнение по поводу требований к претендентам, а не только послушно фиксировать пожелания руководителя;

во-вторых, предубеждения руководителя по поводу той категории людей, к которой относится соискатель (например, он считает, что работница, имеющая маленького ребенка, будет бесконечно «сидеть на больничных» или мужчина, не служивший в армии, не сможет принимать волевых решений и т.д.) или проекция на соискателя образа человека, с которым был негативный опыт взаимодействия, на которого кандидат похож внешне или своей манерой поведения. Если менеджер по персоналу считает, что руководитель заблуждается по поводу кандидата, то он должен развеять эти необоснованные опасения. Если же причиной отторжения претендента является их психологическая несовместимость (например, у руководителя и соискателя кардинально разные жизненные убеждения и ценности), то существует большая вероятность того, что они не смогут эффективно сотрудничать, поэтому в этом случае разумнее будет продолжить поиски;

в-третьих, нежелание руководителя брать на себя ответственность за принятие решение о найме претендента (например, им уже были допущены кадровые ошибки). В этом случае руководитель будет тянуть время с выбором, либо постарается полностью переложить ответственность за решение о найме определенного кандидата на менеджера по персоналу, чтобы в случае промаха, сослаться на то, что это было не его решение (например, «я же возражал против данной кандидатуры, но Вы настояли»). Кадровику в этом случае необходимо прямо сказать руководителю, что он понимает в чем истинная проблема, и помочь руководителю преодолеть страх ошибки (например, можно еще раз совместно проработать характеристики вакансии, а затем сравнить предложенных претендентов с заданными параметрами).

в-четвертых, стремление линейного руководителя переложить ответственность за низкие производственные результаты на отдел по работе с персоналом – «Как же нам достигать поставленных целей? У нас же до сих пор не укомплектован штат!». В этом случае менеджера по персоналу может открыто заявить руководителю о своих опасениях, детализировать требования к кандидатам и взять роспись руководителя под ними, а затем сравнить параметры предложенных претендентов с заданными характеристиками. Если ситуации так и не разрешается, менеджеру по персоналу необходимо привлечь вышестоящего руководителя;

в-пятых, у руководителя может просто не быть острой необходимости в данном работнике, и он будет тянуть время до тех пор, пока сотрудник действительно не потребуется. Для того чтобы не делать ненужную работу, менеджеру по персоналу необходимо убедиться в актуальности данной вакансии еще при формировании заявки на подбор работника.

2. ощущение психологического дискомфорта при отказе не подходящему претенденту.

В моей практике преодолению неприятных переживаний по поводу отказа соискателю мне помогали следующие принципы:

Принцип первый. Нет плохих кандидатов, есть соискатели, которые не вписываются в условия конкретной должности конкретного предприятия. В этом случае кандидату можно сказать: «Наша компания предъявляет высокие требования к специалистам. К сожалению, уровень Ваших компетенций не соответствует нашим запросам. Однако есть ряд компаний, для которых навыков, которыми Вы владеете, будет достаточно».

Нет ничего хуже как для компании, так и для работника, когда человек находится «не на своем месте» (выполняет работу, которая не соответствует его склонностям и умениям). В этом случае и наниматель, и работник теряют свое драгоценное время на неэффективное взаимодействие. Отказ в приеме на работу неподходящему соискателю – это профессиональная ответственность перед предприятием с одной стороны, и кандидатом, с другой, так как организация получает возможность нанять «правильного» работника, а человек получает шанс устроиться на подходящее для него место, или отказ послужит ему сигналом о необходимости профессионального развития. В этом случае кандидату можно сказать: «Считаю, что Ваши склонности/ навыки не подходят для этой работы, возможно, Вы были бы более успешны в качестве …».

Принцип второй. В отказе данному кандидату «нет ничего личного». Отказ обусловлен тем, что соискатель не соответствует требованиям, которые необходимы для эффективного выполнения производственных задач, а не тем, что он не нравится лично мне;

Принцип третий. Наше предприятие стремиться достигать результатов, и требует эффективности от своих работников, поэтому претенденты, рассчитывающие только на сердобольность нанимателя обратились не по адресу (например, кандидату нужна работа, так как у него определенным образом сложились жизненные обстоятельства и ему очень нужны деньги).

Принцип четвертый. Кандидат может рассчитывать на ясность в намерениях по отношению к нему. Подпитывая необоснованные ожидания претендента, Вы отнимаете у него время. Надеясь на положительный ответ, он приостанавливает свои поиски и тем самым теряет драгоценное время. Считаю фразы типа «мы Вам позвоним» показателем отсутствия профессионализма у работника, отвечающего за подбор персонала.

Принцип пятый. Время – ресурс ограниченный и его необходимо использовать продуктивно. Если созваниваться со всеми кандидатами, не отобранными на вакансию, то производственные задачи решать будет просто некогда. Для того, чтобы экономить свое время, но при этом соблюдать принцип ясности в намерениях, я использовала фразу «Если мы остановимся на Вашей кандидатуре, то свяжемся с Вами до такого-то числа такого-то времени. Если нам подойдет другой кандидат, то мы звонить не будем, но Вы в любом случае можете сами позвонить и узнать результаты собеседования».

По соображениям экономии времени обоих сторон я также довольно часто уже в процессе собеседования (в том числе и в процессе телефонного интервью) сообщала соискателям, что нашему предприятию их кандидатуры не подходит и по каким причинам.

Принцип шестой. Интервью – это улица с двусторонним движением, и соискатель - равноправный партнер, который вправе рассчитывать на цивилизованное к нему отношение. Многие менеджеры по персоналу грешат следующим – «выворачивают кандидата на изнанку», «копают» со всех сторон, забираются в самые потаенные уголки его души, а в результате претендент получает более чем лаконичный ответ: «Вы нам не подходите». Естественно, человек, которого «открыли» без его на то воли, а в ответ не дали никакой моральной компенсации, чувствует себя «слегка изнасилованным». Считаю, что соискатель может рассчитывать на благодарность за вложенные с его стороны силы и время и, хотя бы скупые слова обоснования отказа в его принятии на работу, которые смогут ему помочь профессионально развиваться. Например, фраза: «Спасибо, что откликнулись на наше объявление и пришли на собеседование. Однако Ваша кандидатура нам не подходит, так как для той работы, на которую мы ищем специалиста, требуется более высокий уровень владения такими-то навыками. Желаем Вам удачи в дальнейших поисках работы» может немного смягчить отказ.

Менеджер по персоналу также должен помнить, что качество завершения контакта с соискателем влияет на имидж предприятия на рынке труда. По стилю взаимодействия с претендентами потенциальные соискатели оценивают отношение менеджмента компании к работникам. Кроме этого, «персональщик» не должен забывать, что «земля – круглая», и он может встретить кандидата, которому когда-то отказывал, уже в ином качестве и при другой расстановке сил.