Создание корпоративного обучающего центра

Каким компаниям необходимо создание обучающего центра?

•    компаниям, оказывающим услуги;
•    компаниям, работающим в сфере розничных продаж;
•    компаниям, работающим в сфере оптовых продаж;
•    компаниям, которые часто проводят инновации, технические внедрения и другие изменения;
•    компаниям, которые делают ставку на молодых специалистов;
•    компаниям, стремящимся быть лидером в своей сфере (и/ или реализующим агрессивную маркетинговую стратегию) и заинтересованным в регулярном обучении и развитии своих сотрудников;
•    компаниям с численность персонала более 150 человек.

Что в результате получит компания?

•    повысится удовлетворенность клиентов (а значит, и доходы компании) за счет совершенствования навыков вашего персонала;
•    вырастет эффективность вложений в обучение и развития за счет его системности, регулярности и настроенности на потребности конкретно вашей компании;
•    возрастет кадровая безопасность компании (ее обеспеченность «нужными» - в смысле соответствия ее запросам» - работниками).

Как происходит создание корпоративного обучающего центра?

Этап 1. Оценка целесообразности создания корпоративного обучающего центра (КОЦ):
•    анализ предприятия;
•    анализ  структуры персонала, динамики показателей его результативности;
•    анализ системы обучения и развития, изучение отдельных мероприятий по обучению, анализ динамики показателей результативности и эффективности мероприятий по обучению и развитию (в т.ч. затрат на обучение).

Этап 2. Проектирование КОЦ:
•    встраивание КОЦ в оргструктуру предприятия;
•    определение объема работ и их распределение, расчет штата сотрудников;
•    разработка «профилей должностей» сотрудников отдела;
•    распределение ответственности, разработка  механизма вознаграждения и мотивации сотрудников КОЦ;
•    составление бюджета отдела.

Этап 3. Комплектация КОЦ:
•    проработка «моделей компетенций» сотрудников центра и структуры команды центра,
•    разработка стратегии подбора и отбора;
•    определение инструментов диагностики кандидатов;
•    отбор;
•    ввод в работу (тренинг навыков, передача знаний , технологий и программ);
•    сопровождение работников.

Этап 4. Разработка системы обучения (СО):
•    создание необходимых процедур (оценки определения потребности в обучении, планирования мероприятий по обучению/ развитию сотрудников, расчета эффективности и результативности системы обучения в целом и отдельных обучающих мероприятий) и др.;
•    формирование «поддерживающей системы» (связь  СО с системой оценки, вознаграждения и мотивации, найма и адаптации др.).